Feliz 2009 aos trabalhadores em geral

Colaborações do SINTRAEP para Plano de Cargos e Salários na EMDUR

Plano de Cargos e Salários: uma necessidade

Colaboração do Sindicato dos Trabalhadores nas Empresas Públicas Municipais de Toledo ( SINTRAEP ) para formatação de um Plano de Cargos e Salários para os trabalhadores da Empresa de Desenvolvimento Urbano e Rural de Toledo ( EMDUR ) 2008

Plano de cargos e salários

Administração de Cargos e Salários

OBJETIVOS

O sucesso de qualquer programa, não necessariamente em Cargos e Salários, envolve a tarefa de mudar a mentalidade, o que não é muito fácil. Portanto, a fixação e ampla comunicação dos objetivos é muito importante nesta fase. Seu estabelecimento revela o que e em que grau se pretende alcançar. Dentre outros que a empresa poderá acrescentar, os principais objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, são as seguintes:

• A determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-de-obra que a empresa precisa;
• A elaboração e o uso de análises de cargos para propiciar informes sobre o seu conteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de Recursos Humanos;
• A determinação de valores relativos dos cargos, através da avaliação;
• A correção de distorções salariais, descobertas pela avaliação;
• A determinação de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados;
• O estabelecimento de uma política com base nos níveis da comunidade;
• A definição de responsabilidades;
• A elaboração de normas para assegurar tratamento eqüitativo;
• A determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas;
• A obtenção de maior produtividade;
• Outros.

Resumidamente, os objetivos, bem como os seus instrumentos, são os seguintes:

• Hierarquia salarial adequada: executada através de Avaliação de Cargos e Curva Interna de Salários;
• Correspondência com salários de mercado: executada através de: Pesquisa Salarial e Nova Estrutura Salarial;
• Estímulo à eficiência: executada através de Estudos para incentivos e Planos de incentivos.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

A Descrição de Cargos é a base de todo o sistema de Administração de Cargos e Salários. Pois, a partir da descrição é que os cargos serão avaliados. Portanto, a descrição deverá ser sucinta, direta e clara, de maneira que qualquer um leigo leia e entenda. Por outro lado, vários outros setores da Administração de Recursos Humanos poderão ser beneficiados com a utilização da Descrição de Cargos, tais como:

• A área de Treinamento poderá desenvolver seus programas com base na avaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio da descrição;
• Os programas de Seleção de Pessoal poderão basear seus critérios para grupos de funções mais específicos;
• Plano de promoção mais realista poderá ser desenvolvido;
• O recrutamento de candidatos a emprego,através de concursos,poderá ser orientado de maneira mais precisa;
• Exigência do art. 2º, da Medida Provisória nº. 1.523, de 11/10/96, DOU de 14/10/96, que manda entregar uma cópia da descrição de cargos (perfil profissiográfico) no ato do desligamento do empregado;
• Outros.

A Descrição de Cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem um cargo.

Tecnicamente:

• CARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.
• FUNÇÃO é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado.
• TAREFA é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim.

ANÁLISE DE CARGOS

A análise de cargos objetiva estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado.

A análise de cargos pode incluir as seguintes informações:

• Orientação ou instruções recebidas
• De onde vem e para onde vai o trabalho
• Requisitos de instrução e da experiência prévia
• Materiais, ferramental e equipamentos utilizados no cargo.
• Condições de trabalho
• Outras informações e comentários

SELEÇÃO DE CARGOS-CHAVE

Características:

• Devem ser representativos de população numerosa
• Devem ter características que abranjam as diversas áreas de atividade da empresa
• Devem perceber salários que estejam distribuídos sem concentrações excessivas, ao longo da estrutura em vigor.
• Devem possuir requisitos que no seu conteúdo (conjunto) cubram todas as hipóteses contidas nos fatores de avaliação previstos
• Devem perceber salários considerados justos e razoáveis, com o padrão vigente.

Os cargos-chave são instrumentos de validação do sistema. Sua importância e influência sobre os resultados é indiscutível. Cargos-chave mal selecionados podem provocar distorções na estrutura finalmente desenvolvida.

O total de cargos mais adequado sempre ficará na dependência da diversificação a ser incluída num plano de avaliação.

FORMAÇÃO DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO

É composta do responsável pela administração de salários e analistas, diretores cujas áreas estejam envolvidas no trabalho, gerentes e chefes interessados.

É importante que um representante do SINTRAEP faça parte da comissão,garantindo assim sua legitimidade.

Objetivo:

Técnico: A comissão é organizada com os elementos das diversas áreas da organização, mais familiarizadas com os cargos que deverão ser avaliados. Com isto, garante o equilíbrio e uniformidade das avaliações em todas as áreas da organização.

Político: Havendo participação de elementos vindos de todas as áreas da organização, representando-as devidamente, as avaliações serão aceitas sem restrições, podendo ser oficializadas.

PESQUISA SALARIAL

Para se chegar ao salário médio pago pelo mercado, é elaborado um caderno de coleta de informações, com a descrição sumária dos cargos a serem avaliadas. Esse caderno é

enviado à diversas empresas que mais representam o mercado em função das atividades da empresa.

Os dados levantados são ajustados para uma mesma data e tabulados, obtendo-se dessa forma, o referencial de mercado, que será o parâmetro para elaboração da estrutura salarial.

Sistemas de Avaliação de Cargos

Sistema de Ordenação

É o mais simples entre os sistemas de avaliação de cargos. Trata-se de um sistema não-científico. Recomendado para pequenas empresas.

Como passo inicial, deve-se selecionar os avaliadores, normalmente aqueles que representam as principais áreas dentro uma de uma empresa, por exemplo: Chefes, Supervisores, Gerentes, etc. das respectivas áreas de representação. No tocante a quantidade de avaliadores desejável, inexiste qualquer regra para isso, dependendo particularmente de cada empresa.

Cada avaliador deverá receber a lista de cargos, bem como as respectivas descrições de cargos. O sistema consiste em que cada avaliador coloque os cargos, de acordo com o seu valor, em ordem crescente ou decrescente.

Exemplo:

• Office-Boy
• Auxiliar de Escritório
• Auxiliar de Pessoal
• Auxiliar de Contabilidade
• Secretária
• Guarda

AVALIADOR 01	AVALIADOR 02	AVALIADOR 03
Secretária	Auxiliar de Pessoal	Auxiliar de Contabilidade
Auxiliar de Pessoal	Secretária	Auxiliar de Pessoal
Auxiliar de Contabilidade	Auxiliar de Contabilidade	Secretária
Guarda	Auxiliar de Escritório	Guarda
Auxiliar de Escritório	Guarda	Auxiliar de Escritório
Office-Boy	Office-Boy	Office-Boy

Após isso, cada avaliador deverá colocar em ordem numérica conforme exemplo abaixo.

AVALIADOR 01

AVALIADOR 02

AVALIADOR 03

Secretária	06	Auxiliar de Pessoal	06	Auxiliar de Contabilidade	06
Auxiliar de Pessoal	05	Secretária	05	Auxiliar de Pessoal	05
Auxiliar de Contabilidade	04	Auxiliar de Contabilidade	04	Secretária	04
Guarda	03	Auxiliar de Escritório	03	Guarda	03
Auxiliar de Escritório	02	Guarda	02	Auxiliar de Escritório	02
Office-Boy	01	Office-Boy	01	Office-Boy	01

Tabulando-se as ordenações, acha-se a média aritmética, conforme o exemplo abaixo:

AVALIADORES	01	02	03	MÉDIA
Auxiliar de Pessoal	05	06	05	5,33
Secretária	06	05	04	5,00
Auxiliar de Contabilidade	04	04	06	4,67
Guarda	03	02	03	2,67
Auxiliar de Escritório	02	03	02	2,33
Office-Boy	01	01	01	1,00

Já podemos observar que o cargo de maior importância é o de Auxiliar de Pessoal, que recebeu 5,33 pontos. Em seguida vem a Secretária. Por último, o cargo de menor valor na estrutura, o Office-Boy.

Se já conhecemos a ordem de importância dos cargos, será muito fácil estabelecer os salários para os respectivos cargos, de forma ordenada, lógica e crescente.

Conforme o quadro abaixo, à título de exemplo, colocaremos os seguintes salários:

CARGOS	PONTOS	SALÁRIOS
Auxiliar de Pessoal	5,33	700,00
Secretária	5,00	900,00
Auxiliar de Contabilidade	4,67	850,00
Guarda	2,67	620,00
Auxiliar de Escritório	2,33	460,00
Office-Boy	1,00	320,00

Observando-se a ordenação e a lógica, fica evidenciado que o cargo Auxiliar de Pessoal não poderá estar com o salário de R$ 700,00. Considerando que a Secretária tem o seu correto salário de R$ 900, 00, logo o Auxiliar de Pessoal não poderá receber valor inferior a R$ 900,00. Neste caso, faz-se o respectivo ajuste. E assim sucessivamente para os demais cargos.

Sistema de Comparação por Pares

Comparando-se com o sistema anterior (sistema de ordenação), o sistema de comparação por pares também é bastante simples. Não há grandes diferenças entre os dois sistemas. Também recomendado para pequenas empresas, inclusive de médio porte. Trata-se de um sistema não-científico. Como passo inicial, deve-se selecionar os avaliadores, normalmente aqueles que representam as principais áreas dentro uma de uma empresa, por exemplo: Chefes, Supervisores, Gerentes, etc. das respectivas áreas de representação. No tocante a quantidade de avaliadores desejável, inexiste qualquer regra para isso, dependendo particularmente de cada empresa. Cada avaliador deverá receber a lista de cargos, bem como as respectivas descrições de cargos. O sistema consiste em que cada avaliador efetue sua comparação entre pares de cargos e avalie atribuindo basicamente três sinais:

• (-) quando o cargo da horizontal seja menor com relação ao mencionado na vertical.
• (=) quando o cargo da horizontal seja igual com relação ao mencionado na vertical.
• (+) quando o cargo da horizontal seja maior com relação ao mencionado na vertical.

Utilizando-se a mesma lista de cargos do exemplo anterior, isto é:

• Office-Boy
• Auxiliar de Escritório
• Auxiliar de Pessoal
• Auxiliar de Contabilidade
• Secretária
• Guarda

Cada avaliador deverá receber uma planilha (modelo abaixo) e efetuar suas avaliações, atribuindo os respectivos sinais. Cada sinal tem o seu valor, conforme critério abaixo:

• Para os sinais (-) não se computam nenhum ponto
• Para os sinais (+) e (=) computam-se 1 ponto.

Algumas empresas utilizam critérios diferenciados atribuindo por exemplo:

• (-) = 0 ponto
• (=) = 1 ponto
• (+) = 2 pontos

Exemplo:

AVALIADOR 01

	Auxiliar Contábil	Auxiliar de Escritório	Auxiliar de Pessoal	Guarda	Office-Boy	Secretária	TOTAL DE PONTOS
Auxiliar Contábil		+	=	+	+	-	4
Auxiliar Escritório	-		-	+	+	-	2
Auxiliar de Pessoal	=	+		+	+	-	4
Guarda	-	-	-		+	-	1
Office-Boy	-	-	-	-		-	0
Secretária	+	+	+	+	+		5

E assim obtêm-se tantas planilhas de todos os avaliadores.

O passo seguinte é tabular os resultados, quase idêntico ao sistema anterior (sistema de ordenação), vejamos então um exemplo com três avaliadores:

AVALIADORES	01	02	03	MÉDIA
Auxiliar de Pessoal	4	5	4	4,33
Secretária	5	4	4	4,33
Auxiliar Contábil	4	3	4	3,67
Guarda	1	2	2	1,67
Auxiliar de Escritório	2	2	2	2,00
Office-Boy	0	0	0	0,00

Colocando-se em ordem de maior importância, temos o seguinte:

Auxiliar de Pessoal	4,33
Secretária	4,33
Auxiliar Contábil	3,67
Auxiliar de Escritório	2,00
Guarda	1,67
Office-Boy	0,00

Já podemos observar que os dois primeiros cargos têm os mesmos valores, com 4,33 pontos cada. Em seguida vem a Auxiliar Contábil com 3,67 pontos. E por último o Office-Boy com 0,00 ponto.

Se já conhecemos a ordem de importância dos cargos, será muito fácil estabelecer os salários para os respectivos cargos, de forma ordenada, lógica e crescente. Conforme o quadro abaixo, à título de exemplo, colocaremos os seguintes salários:

CARGOS	PONTOS	SALÁRIOS
Auxiliar de Pessoal	4,33	700,00
Secretária	4,33	900,00
Auxiliar Contábil	3,67	850,00
Auxiliar de Escritório	2,00	460,00
Guarda	1,67	620,00
Office-Boy	0,00	320,00

Observando-se o quadro acima, verifica-se que os dois cargos devem ser equiparados. Isto é, o Auxiliar de Pessoal deverá ter o seu salário de no mínimo R$ 900,00 (igual o da Secretária).Se o salário do Vigia é realmente de R$ 620,00, logo verifica-se que o salário do Auxiliar de Escritório deverá ser superior a R$ 620,00, não podendo ser igual, em vista das diferenças entre as pontuações recebidas. E assim, sucessivamente.

Sistema de Pontos (Sistema de Fatores)

Alguns profissionais distinguem o "sistema de fatores" com o "sistema de pontos". Na prática, não apresentam grandes diferenças. Ambos avaliam os cargos através de fatores. Para efeito deste trabalho, trataremos apenas como "sistema de pontos". Trata-se de um sistema bastante complexo, utilizando metodologia científica, orientada somente para profissionais com nível superior, requerendo perfeito domínio de cálculos matemáticos e estatísticos, tais como: equações com variáveis, análise de regressão (simples e múltipla), exponenciais, logarítmicas, etc. Recomendado somente para empresas de médio e grande porte.

Fatores de Avaliação:

O objetivo dos fatores de avaliação consiste em estabelecer diferenças discerníveis entre determinado número de cargos. Costuma-se reconhecer que são quatro as grandes áreas de fatores das quais são extraídos os chamados subfatores de um plano de avaliação de cargos. Via de regra, todo cargo estão compostos por:

• Requisitos mentais;
• Requisitos físicos;

• Responsabilidades; e
• Condições de trabalho.

Requisitos mentais:

Este fator considera as exigências do cargo no que se refere aos requisitos mentais inerentes e adquiridos. Requisitos mentais inerentes são as aptidões que o cargo exige do ocupante, quais sejam, por exemplo: inteligência, memória, raciocínio mental, numérico, verbal, habilidade para lidar com pessoas, imaginação, liderança, iniciativa, etc. Requisitos mentais adquiridos são as qualificações que o cargo exige do ocupante, quais sejam, por exemplo: instrução escolar, conhecimentos gerais, experiência profissional, etc. Entre os requisitos mentais estão os seguintes sub-fatores:

• Instrução essencial;
• Experiência anterior essencial;
• Adaptabilidade ao cargo;
• Iniciativa necessária;
• Aptidões necessárias;
• Outros.

Requisitos físicos:

Este fator considera a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físicos e mentais requeridos e a fadiga provocada. Considera também a compleição física exigida do ocupante para o adequado desempenho do cargo. Entre os requisitos físicos estão os seguintes sub-fatores:

• Esforço físico necessário;
• Concentração necessária (visual);
• Destreza ou habilidade;
• Compleição física necessária;
• Outros.

Responsabilidades:

Este fator considera a responsabilidade que o ocupante do cargo, além do desempenho normal de suas atribuições, tem com relação a supervisão direta ou indireta do trabalho de seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento que utiliza, com relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos, aos prejuízos ou lucros da empresa, aos contatos internos e/ou externos e as informações confidenciais. Os sub-fatores, normalmente, são as seguintes:

• Supervisão de pessoal;
• Material, ferramental ou equipamentos;
• Dinheiro, títulos ou documentos;
• Contatos internos ou externos; e
• Informações confidenciais.

Condições de trabalho:

Este fator considera as condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado, tornando-o desagradável, adverso ou sujeito à riscos, exigindo do ocupante um severo ajustamento, a fim de manter sua produtividade e seu rendimento nas funções. Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando o seu desempenho. Este sub-fator engloba os seguintes sub-fatores:

• Ambiente de trabalho;
• Riscos;
• Outros.

Graduação dos sub-fatores:

Dos fatores, extraem-se os sub-fatores, que possuem normalmente de 4 até 10, diferença esta dividida principalmente a grandeza e diversificação da empresa.

A prática mais adequada para iniciar a seleção dos sub-fatores, consiste em escolher um número elevado deles e a partir de vários testes eliminatórios, até chegar ao número desejável, estatisticamente.

Esses testes se resumem em escolher:

• Sub-fatores objetivos, capazes de medir requisitos diferentes;
• Sub-fatores que contribuam decisivamente para determinar a correta remuneração de um cargo;
• Sub-fatores que evitem a dispersão dos salários ajustados;
• Sub-fatores que propiciem avaliações segundo um número de graus razoáveis;
• Os sub-fatores aplicáveis a grande maioria dos cargos à avaliar.

Cada sub-fator terá que ter uma escala própria de avaliação. O estabelecimento dessas escalas em graus constitui a próxima etapa.

Exemplo:

1.01	ADAPTABILIDADE AO CARGO Este sub-fator avalia o período mínimo de tempo requerido por um indivíduo normal, com instrução requerida ou treino especializado e com a experiência anterior desejável, para desempenhar o cargo satisfatoriamente, com o rendimento adequado, sob supervisão normal.
GRAU	GRADUAÇÃO
01	Necessário um período de até 1 semana para o ocupante se adaptar e se integrar satisfatoriamente ao cargo.
02	Necessário um período de 1 semana até 1 mês para o ocupante se adaptar e se integrar satisfatoriamente ao cargo.
03	Necessário um período de 1 até 3 meses para o ocupante se adaptar e se integrar satisfatoriamente ao cargo.
04	Necessário um período de 3 até 6 meses para o ocupante se adaptar e se integrar satisfatoriamente ao cargo.
05	Necessário um período de 6 até 12 meses para o ocupante se adaptar e se integrar satisfatoriamente ao cargo.
06	Necessário um período de mais de 1 ano para o ocupante se adaptar e se integrar satisfatoriamente ao cargo.

Nota: As graduações podem sofrer alterações (adicionado, subtraído, etc.), dependendo de empresa para empresa ou de acordo com a natureza dos cargos (escritórios, técnicos, produção, etc.).

DEFINIÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO DE CARGOS E SEUS GRAUS

Para cada fator é estabelecido um peso, a fim de determinar a sua importância em relação aos demais fatores. Cada fator é subdividido em graus, ou níveis de intensidade, em que o mesmo fator pode ser encontrado nos diversos cargos.

* * *