Plano de cargos e salários
A ferramenta não é nova, porém sua aplicação nunca foi tão importante num mercado cada vez mais competitivo, em que não se roubam apenas clientes da concorrência, mas os melhores profissionais. Para ajudar você a esclarecer as principais dúvidas sobre Planos de Cargos e Salários (PCS), conversamos com Olavo Chiaradia, consultor de remuneração do Hay Group, uma das maiores consultorias de gestão empresarial no mundo.
Acompanhe!
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Olavo, em que consiste um PCS?
Na elaboração de uma estrutura em que os cargos são descritos, avaliados e comparados ao mercado competidor da empresa.
Ele tem o objetivo de subsidiar a companhia com informações de políticas e práticas de remuneração (fixa e variável) do mercado para assegurar a atração, retenção e motivação de seus recursos humanos e atingir o plano de negócios traçado pela organização.
Quais são as vantagens de quem faz um PCS e as conseqüências para quem não o fizer?
Como vantagens, além da gestão dos custos, premia a equidade interna, ou seja, não vale a lei do “achômetro”, do meu amigo ou de quem indica. Cargo mais importante vale mais.
Portanto, traz o conceito de justiça interna no peso relativo aos cargos.
Ele também assegura que a empresa se compare com o mercado de atratividade, ou seja, para quem eu perco e de quem ganho recursos humanos, além de formalizar internamente e para o mercado que existe um processo estruturado de gestão da remuneração, com aplicação de uma metodologia que dimensiona o peso dos cargos e o estabelecimento de uma política de remuneração que esteja alinhada aos objetivos de negócios.
Para quem não o fizer, diria que a empresa está “navegando” no escuro, pois poderá pagar muito para um cargo – e isso no médio e longo prazo fica inviável – e, na outra ponta, poderá oferecer uma remuneração incapaz de atrair os melhores talentos, além de ter dificuldade em explicar internamente por que um cargo ganha mais que outro, principalmente na ausência de um método que avalie isso.
Quanto custa fazer um PCS?
Sem dúvida, custa muito menos que perder os melhores talentos para seus concorrentes e ter de buscar outras pessoas no mercado, desenvolver e aguardar para colher os frutos. É difícil mensurar o custo para estruturar um PCS, pois depende do tamanho da empresa e a quantidade de cargos envolvidos no projeto. A construção de um PCS é bastante customizada e deve-se entender a demanda da companhia.
Como fazer a equiparação de salários quando você tem pessoas mais qualificadas ganhando menos e outras menos qualificadas ganhando mais?
Essa é uma análise que mistura a pessoa e a cadeira. Um PCS não trará respostas a isso, e sim as evidências. Portanto, esse assunto deve ser tratado com a área de desenvolvimento e os gestores dessas pessoas, pois, seguramente, as empresas não poderão simplesmente mandar os indivíduos que ganham mais embora, já que têm um histórico na companhia e, mesmo que não sejam os mais qualificados, deve ou teria de existir uma resposta para cada uma das exceções.
Aos que são mais qualificados e recebem menos, deve-se programar de que forma progredirão na faixa, ou seja, a idéia aqui é que cada pessoa seja analisada individualmente e que as distorções sejam tratadas de maneira estruturada. Para chegar ao desequilíbrio atual, muito tempo passou e algumas decisões erradas foram tomadas. Então, é preciso parar, pensar e programar. Eventuais processos de equiparação existirão e, para tanto, a empresa deverá estar ciente das exceções e atuar sobre elas.
Ao descrever os requisitos mínimos de cada cargo, naturalmente alguns colaboradores não se enquadrarão. Então, o que fazer, já que a lei não permite que o salário seja reduzido?
O processo é para a descrição do cargo, ou seja, que requisitos e responsabilidades os funcionários têm de possuir para executar adequadamente suas tarefas. Portanto, mesmo que uma pessoa não tenha o requisito mínimo ou possua mais do que é exigido, no momento de construir um PCS, o que se busca é o conteúdo daquilo que o cargo demanda, sempre.
Para esses casos, muitas vezes, centralizamos a coleta e o levantamento dessas informações com os chefes imediatos para não correr o risco de o ocupante colocar a formação ou experiência dele, e sim do que o cargo necessita.
Quais são os métodos mais eficazes de coleta de dados para elaborar as descrições e especificações dos cargos?
O mais eficaz é estabelecer uma reunião com aproximadamente três horas, em que os próprios ocupantes dos cargos são os responsáveis pelo preenchimento das descrições – sempre com a orientação de um consultor que apresenta e conduz que tipo de informação é necessário para uma descrição de cargo clara e objetiva.
Normalmente, conduzimos turmas com até 20 participantes. Para os cargos mais operacionais, esse processo geralmente ocorre com os superiores imediatos. Após a realização das turmas, as descrições são validadas pelos seus chefes imediatos de forma a garantir que a informação esteja alinhada tanto pelo ocupante como pela gestão.
Como “vender” e divulgar um PCS para os funcionários?
Para isso, é preciso, acima de tudo, muita clareza, que não significa abrir o salário de cada um, e sim divulgar que a empresa possui um plano formal, que tipo de método foi utilizado para a avaliação dos cargos, quem é o mercado competidor da companhia, onde ela quer se posicionar e, com isso, divulgar a estratégia de remuneração e logicamente estabelecer um processo formal de revisão do plano, da elaboração ou criação de um programa de mérito e revisões pontuais da remuneração na parceria RH e área.
Num primeiro momento, um PCS parece algo extremamente complexo e burocrático, o que dificulta sua implantação e desencoraja líderes e empresas. É possível facilitar sua implantação, Olavo?
Sim, é possível, mas a regra número um é o comprometimento. A alta direção precisa comprar a idéia e abrir suas agendas, com isso o processo tende a ser muito mais simples e rápido. Parece complexo se o programa não for objetivo e se a empresa quiser estruturá-lo sem divulgar aos funcionários. A atividade mais burocrática que temos é as descrições dos cargos, e eu concordo que seja, porém é a maneira mais eficaz de passar para o papel as principais atividades e responsabilidades dos cargos. É uma burocracia necessária.
